etica V

responsabilidad etica

Se dice que una persona es responsable cuando esta obligada a responder de sus propios actos. Aunque algunos autores mantienen que la libertad es definida por la responsabilida, la gran mayoria de estos estan de acuerdo en que el fundamento de la responsabilidad es la libertad de la voluntad.
el sentimiento de responsabilidad es un sentimiento personal que compromete a cada persona y le hace comprender que no puede simplemente abandonarse a sus conveniencias individuales.
Para mi, segun las investigaciones que he recopilado de diversas fuentes he llegado a la conclusion del concepto de responsabilidad, el sentimiento de responsabilidad nace y se desarrolla a traves de los años este sentido nos enseña la importancia de las cosas a valorarlas y cuidarlas.
todo individuo o persona lleva una responsabilidad sea personal o para otra, pero esta la lleva a cabo dependiendo de sus criterios.

etica V

exelencia organizacional

La noción de Excelencia Organizacional surge como un ámbito conceptual y estratégico en las ciencias de la administraciónen la década de 1980, que se caracterizó por el impacto de tres nuevos modelos teóricos de la administración, estrechamente vinculados. El primero de ellos fue el "milagro japonés" y el énfasis en la calidad (desde Shigeru Kobayashi 1972 y William Ouchi 1982). El segundo, derivado en gran medida del anterior, fue el exitoso "best-seller' de Peters y Waterman (1984) sobre la excelencia de las organizaciones. El tercero se centra en las propuestas de los estudiosos de la cultura organizacional, como Eva Kras (1990).

En este contexto, de acuerdo con J.L. Pariente (1993), los intentos por establecer una teoría general de las organizaciones han ido convergiendo, poco a poco, en una visión a nivel macro de las organizaciones como entidades socioculturales en las que actúan los procesos administrativos.

La teoría de las organizaciones pretende, como cualquier teoría científica, establecer un cuerpo de conocimientos de validez universal. Universalidad que surge al depender la teoría, como todas las demás propuestas científicas, de un paradigmao marco de referencia, que en el caso de las organizaciones está conformado por las variables, tanto externas como internas de las organizaciones y su entorno, así como de sus interrelaciones. Propone, por tanto, la utilización de modelos consistentes con su circunstancia específica, de manera que se establezca una relación funcional entre las variables externas, la tecnologíay la cultura, con las variables internas de la organización, ya sean estructurales o de procesos.

Sostiene Pariente que la teoría de las organizaciones se apega a los métodosempleados por las ciencias sociales y utiliza para la investigación, desde los estudios de casos, hasta los experimentosde campo; y que los niveles de análisisrecorren la organización desde el estrato más elevado, en donde se analizan las variables relacionadas con el medio externo, la cultura, la tecnología y la estructura, hasta los puntos de decisión y de conflictos internos, pasando por todas las etapas tradicionales del procesoadministrativo; es decir, la fijación de objetivos, la planeación, la organización -en su acepción de. organizar-, la asignación de personal, la dotación de recursos, la dirección y el control.

A partir de estas consideraciones generales la Excelencia Organizacional se ubica como desarrolo enmarcado por los paradigmas de integración y los paradigmas culturales de la teoría de la organización.

etica V

eficacia
es la capacidad de alcanzar el efecto que se espera o se desea tras la realizacion de una accion.

eficiencia
se refiere al uso racional de los medios para alcanzar un objetivo predeterminado.

etica 5

Organizacion Humana
El propósito de las organizaciones debe estar enmarcado dentro de las perspectivas de la calidad en la prestación de los servicios y/o los productos, para lo cual requiere de un elemento indispensable y de cuyo esfuerzo depende en gran parte el funcionamiento adecuado de la organización: el Talento Humano.
El vertiginoso crecimiento que mueve nuestro entorno en los últimos años, ha hecho necesario que las organizaciones posean un sistema persistente y adaptable a los innumerables y rápidos cambios. Para ello, se propone que esté bien estructurada de manera que se conozcan los objetivos de la misma y se genere a su interior una dinámica que fortalezca la participación del empleado como persona y no como objeto de la organización. Se empieza a buscar un Desarrollo Humano, con el ánimo de mejorar el producto personal del trabajador y orientar en él una nueva proyección como individuo.
El reposicionamiento de las áreas de Gestión Humana debe estar direccionado hacia la Planeación Estratégica, buscando la participación en el proceso productivo; de esta manera la prioridad de Gestión Humana debe tener en cuenta los siguientes puntos:
o Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organización, motivando su participación como sujetos activos, gestores y motivadores del cambio.
o Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las unidades de negocio y direccionando los procesos de transformación organizacional.
o Liderar los procesos de desarrollo del Talento Humano como provisión, reclutamiento, selección, inducción, responsabilidad social y evaluación del desempeño.
El posicionamiento de una empresa comprende el enfoque general de esta en lo que atañe a su forma de competir y reaccionar de acuerdo con la estructura del sector, en influir en las otras empresas.
En el centro del posicionamiento está la ventaja competitiva. A la larga las empresas alcanzan el éxito con relación a sus competidores, si cuentan con una ventaja competitiva sostenible. Hay dos tipos fundamentales de ventaja competitiva: Costos inferiores y diferenciación. [1]
Tradicionalmente la dependencia de Recursos Humanos ha sido tomada como una entidad necesaria pero no importante y esta afirmación proviene del concepto básico de la Administración Financiera en la definición de costos y gastos.
Se entiende por Costo como una erogación capitalizable que presenta beneficios futuros y como tal se puede presentar en un balance general y Gasto es un desembolso no capitalizable y el beneficio es solo para un período contable. Este debe llevarse al estado de ganancias y Pérdidas . Los costos entonces por este concepto son aplicables a la actividad de

producción y comercialización directa y los gastos son aplicables a las actividades de apoyo como las administrativas.
Como podrá inferirse en las actividades de administración están las de gerencia y gestión de recursos humanos, lo que debe llevar a la reflexión de cómo ha sido interpretada la actividad encaminada al desarrollo del talento humano en la organización, actividad necesaria pero no importante por ser un área de gastos.
Este criterio podría cambiarse si en las labores de desarrollo humano se involucran los conceptos de Valor Agregado y se demuestra el aporte mediante indicadores de gestión, transformando el papel de esta unidad administrativa en asesor permanente de la línea de producción, sacándolo del organigrama de la administración y ubicándolo en posición staff de ésta.